

関連するSDGs目標
セイコーグループは、社員一人ひとりが安心して働ける職場環境を実現することで、社会的な責任を果たすと同時に、企業業績の永続的な向上を目指します。
基本方針
セイコーグループ(株)は、第8次中期経営計画(2023年3月期を初年度とする5ヶ年計画)において、ソリューションカンパニーになるというSMILE145のありたい姿を実現するために、人材戦略をグループコア戦略の1つと位置づけ、人材の育成、ダイバーシティ推進、エンゲージメント向上に向けた施策をグループ横断で実施していきます。


人材戦略 KPI(2026 年度目標)
- エンゲージメントスコアの向上※
- 中途採用比率 42.5%(22年4月)→ 50.0%
- 女性管理職比率 13.2%(22年4月)→ 20.0%
※2022年度よりエンゲージメント調査を開始
当社グループのサステナブルな成長の原動力は社員一人ひとりです。複雑化する社会課題の解決や新たな価値創造の実現には、主体的に課題に取り組む人材の育成が最重要であると考えています。
また、社会環境の変化に柔軟かつ迅速に対応できる強い組織になるためには、ダイバーシティ推進が必要不可欠です。当社グループでは全員活躍推進等に取り組んできましたが、さらに働きやすい労働環境の整備、人材育成等の強化が必要と考えています。組織の多様性を推進することで、様々なイノベーションを創出します。
加えて、社員の意欲・能力を最大限に引き出す環境を整備することで、エンゲージメントを高め、個の成長と組織の成長の連鎖を通じて、会社のサステナブルな成長と発展を目指します。
人材の育成
DX人材、事業家人材の育成をコア戦略とし、変革・改革の精神を持ち、挑戦し続けることができる人材を育成していきます。
DX研修
2022年に国内のグループ会社の全従業員を対象にDX基礎研修を行いました。自分たちの業務・ビジネスに対してDXをいかに実践するかを考え、事業の競争力・付加価値向上に結びつけることができる人材の育成を目指し、今後もより実践的な研修を実施していく予定です。
<DX基礎研修「DX Lab」>

ダイバーシティ推進
多様な社員が働きがいをもって活き活きと働くための環境整備や制度設計を推進し、さまざまなイノベーション創出に繋げます。
女性活躍推進
女性の活躍推進に関しては、2013年度から継続して、研修・講演会の開催やグループ内専用サイトを通じた情報発信、各種制度の導入などの環境整備に取り組んできました。
第8次中期経計画においては、グループ全体の管理職数(スペシャリスト職を含む)に占める女性の割合を20.0%(2026年度)に高めることを目標に掲げ、引き続き女性の活躍推進に努めてまいります。
<女性管理職比率の推移>

育児休業・育児短時間勤務制度
当社グループでは、育児介護休業法に基づき、育児休業・育児短時間勤務制度を取得する社員が仕事と子育てを両立することができ、安心して各々の能力を発揮できる環境づくりに努めています。
<育児休業取得率(セイコーグループ(株)および国内子会社)>
年度 | 対象者数 | 育児休業取得者数 | 育児休業取得率 | |
---|---|---|---|---|
2021年度 | 男性 | 39人 | 9人 | 23% |
女性 | 44人 | 44人 | 100% |
男性の育児休業促進
当社グループでは、2022年10月1日付の育児介護休業法改正に伴い、出産・育児に関する制度を改定し、男性従業員の出生時育児休業(子どもの生後8週間のうち最大4週間)を導入しました。また、従前より当社および一部の子会社では有給化されていた女性従業員の産前・産後休暇についても、これを機に適用範囲を国内直接子会社8社全社に拡大し、制度の充実を図りました。当社グループの制度の特徴は、産前・産後休暇、出生時育児休業ともに、法定を上回る100%有給としている点です。また、女性と比較して低い水準となっている男性の育児休業取得を後押しするため、グループ社員に向けたトップからのメッセージ発信、男性の育休取得促進をテーマにしたセミナーの開催など、制度取得者だけではなく、職場の上司や同僚の理解を促進するための施策にもグループ全体で積極的に取り組んでいます。制度改定に加え、男女ともに仕事と育児を両立できる環境整備に取り組むことで、全社員が活躍できる、働きがいのある職場づくりを目指します。

育休体験談株式会社和光
外商部 菊地祐輝
2022年2月から1年間の育児休業を取得しています。男性の長期の育休取得は前例が少なく、休暇取得には悩みもありましたが、幸い職場の理解も得られ、快く受け入れてもらえて嬉しかったです。妻と一緒に初めての育児を経験できて、充実した時間を過ごさせてもらっています。育休を取得したことで育休を取得しながら働く女性社員が抱える悩みを自分事として捉えることができました。身近な男性たちも長期の育休取得を望む声が多く、今回の経験を活かして、性別問わずに働きやすい環境づくりに努めたいと思っています。
介護休業・介護短時間勤務
セイコーグループ(株)は、介護休業・介護短時間勤務において法定を上回る制度を整えています。
介護休業 | 休業期間は、対象家族1人につき通算して365日まで。 |
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介護短時間勤務 | 適用期間は利用開始から3年まで。 定められた勤務パターンから選択し、短縮時間は90分もしくは150分の短縮となる。 |
上記のほか、介護フレックスタイム、介護在宅勤務を導入しています。
シニア人材の活性化
定年年齢延長や高齢者雇用の処遇改善により、知識・経験・スキルを所属部門へフィードバックし、後進の育成や業務の改善に貢献できる環境を整備しています。
障がい者雇用
ダイバーシティへの対応の一環として、障がい者雇用も積極的に進めています。当社および事業会社計8社は、特例子会社制度によるグループ適用の認定を受け、2022年6月1日現在の障がい者雇用率は2.32%と、法定雇用率(2.3%)を上回っております。


エンゲージメント向上
社員の働きがいや満足度向上のための環境整備と施策の実行に取り組み、個人と組織が互いに成長し合うことで、会社のサステナブルな成長と発展を目指します。
パーパス浸透への取り組み
パーパス賞授賞式
「ビッグチャレンジ賞」の表彰の様子

社員一人ひとりがパーパスと業務とのつながりを再認識し、パーパスへの共感を深め、グループ全体でパーパスを実現するために様々な活動を推進しています。2021年からグループパーパスのキーワードである「信頼・感動・笑顔」や「革新・挑戦」の観点からグループの価値創出に特に大きく貢献した活動を表彰する制度「パーパス賞」を導入しています。2022年下期からは、チャレンジを後押しし失敗を価値に変える企業文化の醸成に向けて、高い目標に挑戦し将来の成長につながる学びを得た活動を表彰する賞として「ビッグチャレンジ賞」を新たに設けました。また、グループパーパスの理解促進を目的にパーパスの小冊子を制作して国内のグループ会社の従業員に一人1冊ずつ配布しています。当社の取組みとしては、2022年3月に初めてパーパスワークショップを開催し、「部門のパーパス」をテーマにディスカッションや役員を含めた意見交換をしました。
健康経営
当社グループでは、全員活躍推進の取組みに健康経営の視点も加えた「健康経営宣言」を発信するとともに、グループ横断の「健康経営推進体制」を構築し、グループ全体での社員の健康維持・増進への取組みを進めています。また、2020年より3年連続で当社が健康経営優良法人(大規模法人部門)の認定を受け、その他当社グループの3社も認定を受けています。


安心・安全の職場環境
安全衛生・健康管理
セイコーグループ(株)は、労働基準法、労働安全衛生法およびその他の安全衛生に関する法令の趣旨に基づき安全衛生管理規則を制定しています。総括安全衛生管理者、衛生管理者、産業医を選定し、定期健康診断の実施、衛生委員会の設置などにより、従業員の安全と健康の確保に努めています。
メンタルヘルス対策の推進
2000年8月に厚生労働省から発表された「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」および、2015年12月の労働安全衛生法改正によるストレスチェックテストの実施義務化に対応し、以下の施策を実施しています。
メンタルヘルス対策のための主な施策 | |
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1 | セルフケア(社員のストレスチェックテスト等) |
2 | ラインケア(管理職研修等) |
3 | 社内保健スタッフによるケア(産業医等による専門的ケア) |
4 | 社外の専門機関によるケア(外部相談窓口の設置) |
各種データ
平均法定外残業時間(2021年度) | 6.9時間 |
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平均年齢(2022年3月31日時点) | 男性 46.4歳 女性 42.4歳 |
平均勤続年数(2022年3月31日時点) | 男性 20.8年 女性 17.9年 |
3年内離職率(定着率) | 1.6%(98.4%) |
セイコーグループ(株)および国内子会社