人才战略

2022年的进展

根据2022年度的基本方针，我们对整个集团和各事业公司的各项措施制定了相应的计划。并且，在推进各项计划的过程中，为了了解现状以及现状和期望目标之间的差距，我们进行了一个针对解决人才方面课题的敬业度调查。

2023年的相关举措

根据敬业度调查的结果，我们意识到为了创新发展，有必要改革组织风气，加强集团内外的进一步协作，以及对作为组织中坚力量积极推进经营计划的中层管理人员给予支持。我们将“组织作风和文化的建设”作为人才战略的新支柱，并将其纳入今年以后的重点主题。此外，将一直以来积极开展的“健康经营”和“尊重人权”作为人才战略的基石，重新梳理了成为致力于解决方案的企业所需要的人才战略框架。

为实现理想未来的人才战略框架

立足于支撑集团各公司价值创造的最重要的资产是人才这一认识，今后我们将致力于构建能最大限度发挥集团员工能力、实现员工个人成长和自我实现的机制和环境。

DX技能强化专项活动

自2022年起，我们以日本国内全体员工为对象，启动了旨在提高DX技能的专项活动。在第一年完成时长10小时的基础篇培训后，第二年开始导入数据驱动篇、AI生成篇等，紧跟日新月异的DX领域的步伐，依次规划并实施提高整个集团DX基础能力的专项活动。
此外，我们还导入了将数字与业务相融合、创造新业务的实践性项目，致力于培养有助于提升新事业创新速度的人才。

管理能力提升措施

为了实现经营、事业计划，使每一位员工都能理解目的、目标并投身于工作，最大限度地发挥团队作用，自2021年起，开始推行以职场经理为对象的管理能力提升计划。此外，为了提高员工的主体性，我们计划引进可提升经理引导部下积极提出意见和创意的沟通、建导技巧专项活动。

经营干部候补人才的培养

为了在复杂的经营环境中提高企业价值并实现可持续发展，必须有计划地培养推进集团经营和各项事业的经营人才。今后，我们将积极建立相关机制，帮助员工有计划地习得经营所需的素养和赋予他们作为经营者所需的经验。

促进女性就业的相关措施

集团各公司自2013年起，以引进各种制度为首，通过环境整顿和意识改革等方式，努力促进女性就业。为了促进女性就业，我们认为不仅只是女性，全体员工的意识改革也很重要，为此，我们也在推进针对全体员工的培训计划。
2023年，除已导入的时差出勤制度以外，我们还新增了居家办公制度。此外，作为培训计划的一环，我们计划对包含高级管理人员在内的全体员工，开展去偏见培训和网络化学习。今后，我们将为更多的女性员工创造提升职业发展的环境。

＜女性管理层的比例推移＞

支持工作育儿两不误的相关措施

在兼顾工作和育儿方面，集团各公司也在积极开展相关支持工作。2022年度，为了鼓励男性获得育儿休假，除了在出生时给予其育儿休假外，我们还向集团员工发送高层致辞、举办以鼓励男性育儿休假为主题的研讨会等，帮助男性获得其职场上司及同事的理解，致力于建立有利于兼顾工作和育儿的风气。
通过上述一系列措施，2022年度的男性育儿假取得率达到46.7%，比上一年度提高了23.6%。

完善实现灵活工作方式的机制

随着工作方式价值观的多样化，为了能让员工充满活力地工作，我们认为创建一个不受场所和时间限制、能够高效工作的环境/机制非常重要。除了导入实现远程办公的居家办公制度外，为了实现高效工作，我们还尝试引进使用共享办公室的工作方式，这也是一次跨越企业界限的人才交流机会。

聘用残障人士

作为应对多样性的一环，我们也在积极聘用残障人士。本公司及事业公司共8家公司，获得了基于特例子公司制度的集团适用认证，截至2023年6月1日，残障人士的雇佣率为2.4%，超过了法定雇佣率(2.3%)。

有外部工作经验的人员的聘用和任用

我们聘用的许多有经验的员工都活跃在业务创造和数字化推进等需要高知识的领域，并利用公司以外的各种经验创造新的价值。这些员工中许多人被任用为管理层，参与公司重要决策的员工也在逐年增加。此外，我们还引进了定期跟踪被聘用员工的机制，建立起初期活跃/稳定的支持体制。
为了充分利用公司内外的知识创造价值，我们将进一步贯彻以人为本、公平公正的用人原则，让所聘经验人士在职场大显身手。